Výpoveď zo strany zamestnávateľa

výpoveď zo strany zamestnávateľa

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Výpoveď je jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru. Výpoveď je jednostranný právny úkon, čo znamená, že na jeho platnosť sa nevyžaduje súhlas druhej strany (zamestnanca). 

Ako každá výpoveď, aj výpoveď zo strany zamestnávateľa musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, aj bez udania dôvodu, zamestnávateľ toto privilégium nemá. 

Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer jedine z dôvodov uvedených v zákone. Zo žiadnych iných.

Z akých dôvodov môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď?

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce:

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Aké sú výpovedné dôvody?

Výpovedné dôvody ustanovuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
 
§ 63 ods. 1 písm. a) – zrušenie/premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti
 
“ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť
1. zrušuje alebo
2. premiestňuje 
a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,”
 
§ 63 ods. 1 písm. b) – Nadbytočnosť
 
“sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,”
 
§ 63 ods. 1 písm. c) – Zdravotné dôvody
 
“zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva”
 
§ 63 ods. 1 písm. d) – neuspokojivé plnenie pracovných úloh / nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce
 
“zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil”
 
§ 63 ods. 1 písm. e) – porušenie pracovnej disciplíny
 
“sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede”
 

Kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď?

Niekedy však zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď aj keď by inak boli splnené podmienky (bol by daný výpovedný dôvod podľa zákona). V § 64 Zákonníka práce je formulovaný tzv. zákaz výpovede.

Zamestnávateľ tak nemôže dať zamestnancovi výpoveď

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

  • Práceneschopnosť – v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
  • Výkon mimoriadnej služby – pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
  • Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy – v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,
  • Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/ starostlivosť o dieťa – v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
  • Dlhodobý výkon verejnej funkcie – v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
  • Nespôsobilosť na nočnú prácu – v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak by sa stalo, že zamestnancovi je daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede ale nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny. Odporúčam si detailne prečítať § 64 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý to upravuje.

Aká je výpovedná doba? Kedy skončí pracovný pomer?

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce 

Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

Zákon ustanovuje “inak” v § 62 ods. 3 a 4 Zákonníka práce, podľa ktorého 

(3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej

a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,

b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

(4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Čo ak zamestnanec prestane chodiť do práce počas výpovednej doby? Pozor na “pokutu”.

V praxi si zamestnanci myslia, že ak dostanú výpoveď, nemusia už do práce chodiť. To nie je pravda. Pracovný pomer končí až uplynutím výpovednej doby. Počas výpovednej doby ešte trvá pracovný pomer, a teda aj všetky práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. 

Ak by zamestnanec svojvoľne prestal chodiť do práce, potom mu môže zamestnávateľ vykázať absencie a skončiť s ním pracovný pomer okamžite. Tiež od neho môže žiadať náhradu škody. 

Podľa § 62 ods. 8 Zákonníka práce môže zamestnávateľ žiadať v určitom prípade aj finančnú náhradu.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa a odstupné

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. 

Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky. 

Viac o odstupnom si môžete prečítať aj v článku “Odstupné“.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa – ponuka inej vhodnej práce

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce. 
 
Zákonník práce v § 63 ods. 2 presne uvádza:
 
“Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak
 
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
 
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.”
 
Práca by mala podľa súdnej praxe zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca. 
Podľa judikátu R 15/1978: “Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a ak je to možné, aj jeho kvalifikácii. Z toho, že iná vhodná práca má zodpovedať, ak je to možné, aj kvalifikácii zamestnanca, treba dôvodiť, že takou prácou treba rozumieť predovšetkým prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a  až potom (ak nie je pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca voľné) prácu, ktorá, ak je to možné, najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, a napokon (ak nie je voľné ani pracovné miesto zodpovedajúce čo najviac kvalifikácii zamestnanca) prácu, na ktorú sa nevyžaduje osobitná kvalifikácia. Možno teda za vhodnú prácu v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce považovať prípadne aj takú prácu, pri ktorej sa v plnej miere nevyužíva kvalifikácia zamestnanca. Vhodnou prácou nie je však taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie.”
V praxi sú veľmi častými konania, kedy sa rieši, či práca, ktorá bola ponúknutá zodpovedala kvalifikácii, či zdravotnému stavu zamestnanca. Zamestnávatelia totiž často robia chybu v tom, že ponúknu  zamestnancovi prácu, ktorú podľa nich asi chcieť nebude, hoci majú k dispozícii voľné miesto, ktoré lepšie zodpovedá kvalifikácii zamestnanca. Vyriešiť takýto spor však už často vie len súd. 
 

Výpoveď zo strany zamestnávateľa  – prerokovanie výpovede s odbormi

Podľa § 74 Zákonníka práce musí výpoveď zo strany zamestnávateľa zamestnávateľ  vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. 
 
Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho. 
 

Výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
 
V opačnom prípade by bola výpoveď neplatná. 
 
Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).
 
Zamestnávateľ musí dokonca bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu na úrade práce.
 

Žaloba na určenie neplatnosti výpovede zo strany zamestnávateľa

Výpoveď daná zamestnávateľom je veľmi častým predmetom súdnych sporov. Počas výpovedného procesu na zamestnávateľa číha niekoľko nástrah a v prípade, ak si nedá pozor, stačí drobná chyba a celá výpoveď môže byť neplatná. 
 
Stačí napr. nedostatočne vymedzený výpovedný dôvod, neprerokovanie výpovede s odbormi, neponúknutie inej vhodnej práce, danie výpovede v čase zákazu výpovede, či nebodaj tendenčnosť výpovede, kedy je výpovedný dôvod len fingovaný a výpoveď môže byť neplatná. 
 
V takom prípade má podľa § 77 a 79 Zákonníka práce sa zamestnanec domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. 
 
Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.
 
Ak podľa zamestnanca dostal od zamestnávateľa neplatnú výpoveď, tak podľa § 79 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
 
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
 
Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak
 
a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
 
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
 
V takom prípade  má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

 

Máte otázku ohľadom výpovede? 
Kontaktujte ma a poradím aj Vám
 
JUDr. Patrik Ozimanič, advokát

konzultácia s právnikom

Ďalšie články z tejto oblasti