Nezotrvanie zamestnanca v práci počas výpovednej doby

Zamestnanec má počas trvania pracovného pomeru nielen práva ale aj určité povinnosti. Nezotrvanie zamestnanca v práci počas výpovednej doby sa mu môže vypomstiť.

Podľa § 81 Zákonníka práce je pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu, byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

Základnou povinnosťou zamestnanca je tak v podstate byť k dispozícii zamestnávateľovi v pracovnom čase, riadne sa dostavovať do práce a na pracovisko a plniť pokyny zamestnávateľa podľa pracovnej zmluvy.

V prípade výpovede pracovný pomer končí nie doručením výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Aj počas výpovednej doby (ak sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú inak, prípadne nenastane iná oprávnená prekážka v práci) musí zamestnanec chodiť do práce.

V opačnom prípade mu môže hroziť aj sankcia za nezotrvanie v práci počas výpovednej doby. Rovnako môže zodpovedať aj za škodu, ak by zamestnávateľovi jeho absenciou vznikla.

Kedy môže zamestnávateľ žiadať náhradu za nezotrvanie v práci počas výpovednej doby?

Uvedené upravuje § 62 ods. 8 Zákonníka práce, a to nasledovne:

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Na to, aby mohol zamestnávate žiadať od zamestnanca náhradu za nezotrvanie zamestnanca v práci počas výpovednej doby tak musia byť splnené tieto podmienky:

zamestnancovi bola daná / zamestnanec dal výpoveď (Túto náhradu nemožno žiadať pri iných formách skončenia pracovného pomeru! Len pri výpovedi!)
zamestnanec bez riadneho a ospravedlniteľného dôvodu nechodí do práce počas výpovednej doby (ak by bol napr. na PN, alebo mal zamestnávateľom určenú dovolenku a i. potom nemožno túto náhradu požadovať)
zamestnanec sa zamestnávateľ sa v pracovnej zmluve dohodli na možnosti požadovať túto náhradu (dohoda by mala byť obsiahnutá v pracovnej zmluve, nie v inom dokumente. Existujú však aj názory, že by môže byť obsiahnutá napr. aj v dodatku k pracovnej zmluve)

Túto náhradu môže zamestnávateľ žiadať aj na súde.

Ak tieto podmienky splnené nie sú, potom zamestnávateľ nemá právo takúto náhradu požadovať. Ako už bolo uvedené, túto náhradu môže tiež žiadať jedine v prípade výpovede, nie pri inej forme skončenia pracovného pomeru. Aké iné formy skončenia pracovného pomeru poznáme si môžete prečítať v článku “Skončenie pracovného pomeru“.

Zamestnanec môže zodpovedať zamestnávateľovi aj za škodu

Áno okrem náhrady podľa § 62 ods. 8 Zákonníka práce môže zamestnávateľ teoreticky od zamestnanca žiadať aj náhradu škody. Musel by však preukázať, že ide o škodu, ktorá vznikla porušením povinnosti zamestnanca počas existencie pracovnoprávneho vzťahu a v akej výške.

Ak by napr. zamestnávateľ musel na rýchlo nájsť na zastupovanie zamestnanca záskok a musel by mu zaplatiť viac (napr. náhradu za nadčas), prípadne by zamestnávateľovi ušla nejaká zákazka, či musel platiť sankciu nejakému obchodnému partnerovi, a to práve kvôli absencii zamestnanca, potom by mohol túto škodu uplatňovať od tohto zamestnanca, a to aj na súde.