Kto určuje čerpanie dovolenky?

“Kto určuje čerpanie dovolenky? Zamestnávateľ, či zamestnanec? Akou dovolenkou disponuje zamestnanec a akou zamestnávateľ?”

Toto sú časté otázky, ktoré sa pokúsime v tomto článku vysvetliť.

Čerpanie riadnej dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ !

Toto však platí pri riadnom chode udalostí a čerpaní riadnej dovolenky.

Existuje však aj výnimka, kedy si dovolenku môže určiť sám zamestnanec. Týka sa tzv. starej dovolenky, ktorú si vysvetlíme nižšie.

Ako zákon určuje čerpanie riadnej dovolenky?

Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce:

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.

Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Zamestnávateľ by teda za normálnych okolností mal rozvrhnúť čerpanie dovolenky na celý kalendárny rok. Samozrejme vieme, že v praxi to takto nie vždy funguje a zamestnancom je povoľovaná aj dovolenka na jeden, dva, či viac dní. Nie vždy má tiež zamestnávateľ “plán” dovoleniek, ktorý by mohol prerokovať.

Čerpanie dovolenky by mal určiť minimálne 14 dní vopred. So súhlasom zamestnanca môže byť táto lehota skrátená. Výnimku predstavuje napr. čepranie dovolenky v čase mimoriadnej situácie.

Čo je však podstatné zákon hovorí o tom, že zamestnávateľ určuje čerpanie dovolenky a je na ňom, či ju zamestnancovi povolí vtedy, kedy ju chce alebo nie.

Musí totiž brať do úvahy prácu, ktorú je potrebné vykonať. Musí však zároveň prihliadať aj na oprávnené záujmy zamestnanca. Teda inak povedané by mal brať do úvahy aj argumenty a dôvody zamestnanca, pre ktoré chce dovolenku čerpať. Nie je to však jeho povinnosť. I keď nemôžeme zabúdať ani na § 13 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého

Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Zamestnávateľ by tak mal konať v súlade s dobrými mravmi a spravodlivo. Nemal by tendečne zneužívať svoje právo a nariadiť (aj keď by nemusel) schválne dovolenku vtedy, kedy to zamestnancovi nevyhovuje. Ak však na to má dobrý dôvod (nemal by kto pracovať, prípadne sa nestíha), potom má zamestnávateľ plné právo určiť dovolenku zamestnancovi vtedy, kedy to vyhovuje jemu (zamestnávateľovi) pre potreby jeho činnosti.

Kedy nemôže zamestnávateľ nariadiť dovolenku a kedy sa dovolenka prerušuje?

Podľa § 112 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky

na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a
na obdobie, počas ktorého je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke.

Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

To znamená, že zamestnávateľ nemôže nútiť zamestnanca, aby si vzal dovolenku v čase, kedy napr. zamestnanec potrebuje ísť k lekárovi! Na to slúži prekážka v práci na strane zamestnanca – lekárske ošetrenie / vyšetrenie. V praxi sa to, ale často zneužíva, čím sa dostávame znova k § 13 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý zakazuje zneužívať práva (v tomto prípade nemôže zamestnávateľ zneužívať svoje právo nariadiť čerpanie dovolenky, keď pre tento účel existuje iný inštitút a zamestnanec o to nepožiadal).

Rovnako platí, že ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.

Dovolenka sa zo zákona prerušuje

ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách,
ak bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo
ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. (tu môže zamestnanec požiadať, aby mu namiesto toho poskytol zamestnávateľ dovolenku).
ak zamestnankyňa (zamestnanec) nástupi na materskú dovolenku alebo na otcovskú dovolenku.

Kedy si zamestnanec môže určiť čerpanie dovolenky? Pri “starej” dovolenke

Existuje situácia, kedy si zamestnanec môže aj bez súhlasu zamestnávateľa určiť čerpanie dovolenky aj sám. Vyplýva z § 113 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého:

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.

Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

PRÍKLAD:

Ako to vyzerá v praxi?

Ak si vezmeme napr. rok 2024, tak zamestnávateľ musí určiť čerpanie dovolenky za rok 2024 do konca roka 2024. Ak napr. z dôvodu prekážok na strane zamestnanca alebo jednoducho preto, lebo zamestnávateľ zamestnancovi čerpanie neurčil, by mal určiť jej čerpanie do konca roka 2025. Ak však čerpanie (starej) dovolenky za rok 2024 neurčí do 30.06.2025, môže si čerpanie “starej” dovolenky za rok 2024 určiť sám zamestnanec. Musí však o tom vopred písomne informovať zamestnávateľa a to minimálne 30 dní vopred.

Ako sa brániť voči nesprávne určenému čerpaniu dovolenky?

Len veľmi ťažko. Zákon v podstate nepozná žiaden právny inštitút, ktorým by sa zamestnanec mohol brániť voči nesprávne určenému čerpaniu dovolenky. Iste, zákon síce hovorí, že spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom rieši súd, avšak problematické je stanoviť, čo bude zamestnanec žalovať. Podľa zákona je zamestnávateľ povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Ak je to jeho povinnosť a nesplní ju, existuje teoretická možnosť domáhať sa splnenia povinnosti na súde. V praktickom svete je však len ťažko predstaviteľné, že zamestnanec bude žalovať napr. splnenie povinnosti určiť čerpanie dovolenky v súlade so zákonom, alebo nebodaj určenie neplatnosti čerpania dovolenky.

Zamestnanec môže však zamestnávateľa upozorniť na to, že dovolenku nariaďuje v rozpore so zákonom a požiadať ho, aby to nerobil. Okrem sťažnosti zamestnávateľovi je možné podať aj podnet na inšpektorát práce. Ani ten však nedokáže priamo zasiahnuť a povedzme “vrátiť” dni dovolenky, prípadne inak znegovať rozhodnutie zamestnávateľa vykonané v rozpore so zákonom.