Práca nadčas. Kedy ju možno odmietnuť?

Čo je práca nadčas?

Práca nadčas. Zákonník práce ju definuje ako prácu vykonávanú zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávanú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 Zákonníka práce aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.

Práca nadčas má však svoje limity.

Práca nadčas podľa § 97 ods. 6 Zákonníka práce nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku.

Maximálny strop práce nadčas je však 400 hodín v kalendárnom roku!

Kedy a kto môže odmietnuť prácu nadčas?

Prácu nadčas nariadenú v súlade so zákonom a jeho limitmi nie je možné odmietnuť. V opačnom prípade by sa jednalo o porušenie pracovnej disciplíny.

Každý jeden nadčas, ktorý buď nie je nariadený v súlade so zákonom, alebo je nariadený nad zákonom stanovený limit je možné odmietnuť. Samozrejme v praxi bude pravdepodobne nasledovať upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny, avšak podľa súdnej praxe toto nie je účinné, a to z dôvodu, že za porušenie pracovnej disciplíny nemožno považovať nesplnenie pokynu zamestnávateľa, ktorý je v rozpore so zákonom.

Odmietnuť prácu nadčas je tak možné v nasledovných prípadoch:

ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas zamestnancovi, ktorý už odpracoval 150 hodín (§ 97 ods. 7 prvá veta), resp. 250 hodín (§ 97 ods. 7 druhá veta), resp. 400 hodín nadčasu za kalendárny rok (§ 97 ods. 10)
ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce (§ 97 ods. 11)
ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie a dovŕšil vek 50 rokov (§ 97 ods. 12)
ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas nad zákonom prípustný priemer (§ 97 ods. 6)
ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas zamestnancovi, ktorý pracuje v pracovnom pomere na kratší pracovný čas (§ 97 ods. 2)
ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas tehotnej žene, žene alebo mužovi trvale sa starajúcemu o dieťa mladšie ako tri roky, osamelej žene alebo osamelému mužovi, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov (§ 164 ods. 4)
ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas mladistvému zamestnancovi (§ 174 ods. 1)
ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas „dohodárovi“ (§ 223 ods. 2)

Pozor na pojmy!

Je potrebné rozlišovať dva pojmy. Nariadenie a dohodnutie nadčasu.

Nariadenie nadčasu je jednostranný úkon. Dohoda vyžaduje súhlas zamestnanca a zamestnávateľa. Zákon často rozlišuje medzi nariadením nadčasu a dohodou o nadčase. Napr. tam, kde nie je možné nariadiť nadčas, jeho možné často napr. dohodnúť, ale aj to má svoje limity.

Napríklad zamestnancovi nemožno nariadiť viac nadčasovej práce než 150 hodín (ak nejde o zdravotníckeho zamestnanca), ale zákon umožňuje sa s ním dohodnúť na tom, že bude pracovať nadčas aj viac, maximálne však 400 hodín.

Alebo napríklad ak ide o zamestnanca vykonávajúceho zdravotnícke povolanie, nie je možné nariadiť prácu nadčas ak dosiahne vek 50 rokov. Ale v takom prípade je s ním stále možné prácu nadčas dohodnúť.

Nie všetko sa počíta do limitov práce nadčas

Za nadčasovú prácu sa nepovažuje práca, ktorou si zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.

Rovnako sa do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri

a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,

b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.

Vždy je potrebné dôsledne posúdiť situáciu a skúmať, či ide o nariadenie nadčasu alebo dohodu a zároveň či vôbec ide o prácu nadčas a či sa hodiny nadčasu počítajú do zákonných limitov. Ak totiž zamestnanec nesprávne porozumie daným inštitútom riskuje, že urobí chybu, čo ho môže stáť aj prácu.